Kurzanalyse Änderungen Arbeitzeitgesetz (AZG)
1. Ausweitung der Nichtgeltung des Arbeitszeitrechts auf sonstige Arbeitnehmer
bisher: nur leitende Angestellte, denen maßgebliche Führungsaufgaben selbstverantwortlich übertragen sind – derzeit, wie auch übrigens bereits vor EU-Betritt idR jene leitenden Angestellten, die auf das wirtschaftliche Schicksal des Betriebs Einfluss nehmen.
Nunmehr sind auch sonstige Arbeitnehmer vom AZG ausgenommen, denen maßgebliche Entscheidungsbefug-nisse übertragen sind und deren gesamte Arbeitszeit aufgrund der besonderen Merkmale der Tätigkeit
• entweder nicht gemessen oder im Voraus festgelegt wird
• oder: hinsichtlich Lage und Dauer selbst festgelegt werden kann.
Die ErlBem meinen dazu: Statt der bisher 1. und 2. Führungsebene, ist nunmehr auch die 3. Führungsebene einbezogen: Was soll das heißen?
Hier werden die Ausnahmemöglichkeiten der EU-Arbeitszeitrichtlinie übernommen; da offenbar die EU-AZ-Rl „insbesondere“ von leitenden Angestellten spricht, wird nunmehr in der Novelle von sonstigen Arbeitnehmern gesprochen,
Es handelt sich um derart viele unbestimmte Gesetzesbegriffe, dass ernsthaft zu fürchten ist, dass in der Praxis zahlreiche Versuche unternommen werden, um Arbeitnehmer gänzlich aus der Anwendung des AZG auszuneh-men.
Offenbar auch Umsetzung des Regierungsvorhaben: kein Golden-Plating: aber Regierung nimmt dieses Vorhaben zum Anlass, um den auch vor dem EU-Beitritt in Österreich bestehenden Schutzstandard zu senken.
2. Durchrechnungszeiträume KollV; Zeitguthaben können ewig übertragen werden
Bisher: Durchrechnungszeitraum KollV ein Jahr; Zeitguthaben können in nächste Periode übertragen werden (also einmal); nunmehr mehrmals unbegrenzt
3. Gleitzeit: Ausweitung der täglichen Normalarbeitszeit auf 12 Stunden
bisher tägliche Normalarbeitszeit 10 Stunden; nunmehr tägliche NAZ 12 Stunden 5mal pro Woche
daher wöchentliche NAZ 60 Stunden; keine Zuschläge für 11. und 12. Stunde
Das bedeutet bei Gleitzeit: Ausweitung der täglichen Normalarbeitszeit von 10 auf 12 Stunden
4. Generelle Verdoppelung der zulässigen Überstunden von 10 auf 20 pro Woche
Generelle Verdoppelung der zulässigen wöchentlichen Überstunden von bisher zehn Stunden auf 20 Stunden pro Woche (bisher nur durch KollV bei Gast- und Beherbergungsbetrieben); Ausweitung der Begrenzung der tägli-chen Höchstarbeitszeit von 10 auf 12 Stunden.
5. Keine Beschränkungen mehr bei Sonderüberstunden; erhöhter Arbeitsbedarf ausreichend
Die bisherigen Voraussetzungen für „Sonderüberstunden“ entfallen, diese sind bisher:
• vorübergehend auftretender besonderer Arbeitsbedarf
• unverhältnismäßiger wirtschaftlicher Nachteil
• keine anderen Maßnahmen zumutbar
• in Betrieben mit Betriebsrat durch BV – in Betrieben ohne Betriebsrat schriftliche Einzelvereinbarung mit arbeitsmedizinischer Unbedenklichkeit
• zeitliche Begrenzung und Erholungsphasen: maximal 24 Wochen pro Jahr, nach acht Wochen Sonderüber-stunden 2 Wochen keine solchen Überstunden zulässig
Das bedeutet: in allen Fällen sind Überstunden bis zu 12 Stunden täglich und 60 Stunden wöchentlich zulässig
6. Freies Ablehnungsrecht der Sonderüberstunden entfällt: bisher war 12-Stunden-Tag freiwillig, nunmehr ist er es nicht mehr
Bislang: freies Ablehnungsrecht der Arbeitnehmer von Sonderüberstunden in betriebsratslosen Betrieben oder bei Überstunden im Falle der 4-Tage-Woche; nunmehr ist das Ablehnungsrecht an überwiegende persönliche Gründe gebunden; der AN trägt aber das Risiko, ob diese dann vom Gericht bestätigt werden: denn lehnt der AN ab, befolgt er eine Weisung nicht; dies stellt einen Entlassungsgrund dar (mit allen weiteren negativen Konse-quenzen: Verlust oder Nichtauszahlung der Abfertigung; Arbeiter: Verlust Sonderzahlungen; Sperre Arbeitslo-sengeld; Zahlung vereinbarter Konventionalstrafe; Schadenersatzpflichten)
Außerdem besteht dieses Ablehnungsrecht nur ab der 10. Stunde täglich oder ab der 50. Stunde wöchentlich.
Nicht logisch in diesem Denksystem ist die Beibehaltung des § 6 Abs 2 AZG: keine Überstunden zulässig, falls berücksichtigungswürdige Interessen entgegenstehen.
Das bedeutet: in allen Fällen sind Überstunden bis zu 12 Stunden täglich und 60 Stunden wöchentlich zulässig; das bisher freie Ablehnungsrecht entfällt; nur mehr überwiegende persönliche Gründe können Ablehnung rechtfertigen; das Risiko, ob diese vorliegen, trägt der Arbeitnehmer
7. Ausweitung der allgemeinen Höchstarbeitszeitgrenzen auf 12 pro Tag und 60 pro Woche
• Generelle tägliche Höchstgrenze der Arbeitszeit ausgeweitet von 10 auf 12 Stunden
• Generelle wöchentliche Höchstgrenze der Arbeitszeit ausgeweitet von 50 auf 60 Stunden
8. Verkürzung der täglichen Ruhezeit auf acht Stunden nunmehr bei allen AN in Küche und Service zulässig / Entfall Ruhezeitkonto:
Bislang nur in Saisonbetriebe, nunmehr bei allen AN in Küche und Service
Es entfällt die Führung eines eigenen Kontos über die Ruhezeitverkürzung und deren Ausgleich; bei geteilten Diensten (neu: Unterbrechung drei Stunden) kann die Ruhezeit auf acht Stunden verkürzt werden (schon bisher); diese Ruhezeiten sollen dann durch andere längere Ruhezeiten ausgeglichen werden; bislang musste dies auf einem eigenen Ruhezeitkonto erfasst werden;
dies entfällt nunmehr: mit Sicherheit auf Wunsch der Touristiker; die spätere Nachvollziehbarkeit wird dadurch erheblich erschwert.
9. Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe bei vorübergehend auftretendem besonderen Arbeitsbedarf – also eigentlich immer 4-mal im Jahr
Für jeden Arbeitnehmer an vier Wochenenden oder Feiertagen pro Jahr; Ablehnungsrecht bei überwiegenden persönlichen Interessen; in Betrieben mit BR durch BV; in Betrieben ohne BR durch schriftliche Vereinbarung
10. 4-Tage-Woche
Die 4-Tage-Woche ist schon seit 2007 zulässig, aber zum Schutz des AN nur bei folgenden Voraussetzungen:
• in Betrieben mit BR durch BV
• in Betrieben ohne BR durch schriftliche Einzelvereinbarung
• Überstunden bis 12 Stunden nur zulässig bei arbeitsmedizinischer Unbedenklichkeit und freiem Ableh-nungsrecht
Da diese Kriterien entfallen: nunmehr auch bei Arbeitsplätzen, wo es arbeitsmedizinisch bedenklich ist; Entfall des freien Ablehnungsrecht; falls es wirklich – wie behauptet – nur freiwillig möglich wäre, dann könnte man ja das freie Ablehnungsrecht beibehalten.
